چالش های به کارگیری ERP در شرکت های داخلی
12 تیر 1404
با ورود نسل Z (متولدین حدود سال‌های ۱۹۹۵ تا ۲۰۱۰) به بازار کار، بسیاری از کسب‌وکارها با فرصت‌ها و چالش‌های تازه‌ای روبه‌رو شده‌اند. این نسل در عصر دیجیتال رشد کرده و نگاه متفاوتی به کار، زندگی، ارتباطات و فناوری دارد. از یک سو، مهارت‌های دیجیتال و خلاقیت بالا، آنها را به سرمایه‌ای ارزشمند برای سازمان‌ها تبدیل کرده است؛ اما از سوی دیگر، تفاوت‌های رفتاری و انتظارات شغلی‌شان می‌تواند برای کارفرمایان و مدیران منابع انسانی دشواری‌هایی ایجاد کند.
با ورود نسل Z (متولدین حدود سال‌های ۱۹۹۵ تا ۲۰۱۰) به بازار کار، بسیاری از کسب‌وکارها با فرصت‌ها و چالش‌های تازه‌ای روبه‌رو شده‌اند. این نسل در عصر دیجیتال رشد کرده و نگاه متفاوتی به کار، زندگی، ارتباطات و فناوری دارد. از یک سو، مهارت‌های دیجیتال و خلاقیت بالا، آنها را به سرمایه‌ای ارزشمند برای سازمان‌ها تبدیل کرده است؛ اما از سوی دیگر، تفاوت‌های رفتاری و انتظارات شغلی‌شان می‌تواند برای کارفرمایان و مدیران منابع انسانی دشواری‌هایی ایجاد کند.
در این مقاله به مهم‌ترین چالش‌های سازمان‌ها در همکاری با نیروی انسانی نسل Z پرداخته می‌شود.
۱. انتظارات بالای شغلی و سرعت تغییر
نسل Z تمایل دارد در کوتاه‌ترین زمان به رشد و ارتقای شغلی برسد. آنها کمتر به مسیرهای سنتی ارتقا (که نیازمند سال‌ها تجربه است) پایبند هستند. اگر فرصت یادگیری و ارتقا برایشان فراهم نشود، احتمال ترک شغل بسیار بالا می‌رود.
۲. تاکید بر تعادل کار و زندگی
این نسل معتقد است کار نباید تمام زندگی را تحت تأثیر قرار دهد. ساعات کاری منعطف، امکان دورکاری و توجه به رفاه فردی از اولویت‌های اصلی آنهاست.
۳. وابستگی و تمرکز شدید بر فناوری
نسل Z دیجیتال–نیتیو است؛ یعنی از کودکی با اینترنت، شبکه‌های اجتماعی و ابزارهای هوشمند رشد کرده. آنها انتظار دارند محیط کار نیز به همان اندازه دیجیتالی و مدرن باشد.
۴. اهمیت ارزش‌ها و مسئولیت اجتماعی
برای نسل Z فقط حقوق و مزایا مهم نیست؛ آنها به ارزش‌های سازمان، شفافیت و مسئولیت اجتماعی توجه ویژه دارند. سازمانی که در حوزه محیط‌زیست، تنوع و عدالت اجتماعی فعال نباشد، ممکن است جذابیت خود را برای این نسل از دست بدهد.
۵. ضعف در تعاملات چهره به چهره
رشد در فضای آنلاین باعث شده بسیاری از افراد نسل Z در ارتباطات حضوری و تعاملات رسمی، ضعف داشته باشند. این مسئله به‌خصوص در مشاغل تیمی یا مذاکره‌محور مشکل‌ساز می‌شود.
۶. جستجوی معنا و هویت در کار
نسل Z تنها به دنبال دریافت حقوق نیست؛ آنها می‌خواهند احساس کنند کارشان معنا دارد و بخشی از یک مأموریت بزرگ‌تر هستند.
۷. تغییرات سریع در وفاداری سازمانی
برخلاف نسل‌های قبل، نسل Z تمایل کمتری به ماندن طولانی‌مدت در یک سازمان دارد. آنها فرصت‌های جدید را سریع‌تر امتحان می‌کنند.
راهکارهای پیشنهادی برای مدیریت نیروی انسانی نسل Z
در ادامه راهکارهایی در این زمینه ارائه می گردد:
۱. ایجاد فرهنگ سازمانی شفاف و ارزش‌محور
نسل Z علاقه دارد در سازمانی کار کند که ارزش‌هایش روشن و واقعی باشند. آنها به دنبال صداقت، عدالت و شفافیت‌اند.
۲. سرمایه‌گذاری روی آموزش و توسعه فردی
برای نسل Z یادگیری و پیشرفت سریع اهمیت زیادی دارد. آنها نمی‌خواهند سال‌ها در یک جایگاه ثابت بمانند.
۳. انعطاف‌پذیری در ساعات و مکان کار
یکی از مهم‌ترین خواسته‌های نسل Z، آزادی در انتخاب زمان و مکان کار است. آنها با مدل‌های سنتی ۸ صبح تا ۵ عصر مشکل دارند.
۴. به‌کارگیری فناوری‌های مدرن در محیط کار
نسل Z انتظار دارد محیط کار همانقدر مدرن باشد که زندگی دیجیتال شخصی‌شان هست.
۵. برگزاری دوره‌های مهارت‌های نرم
بسیاری از افراد نسل Z در ارتباطات حضوری و مهارت‌های میان‌فردی ضعف دارند.
۶. طراحی برنامه‌های انگیزشی و مشارکت در مسئولیت اجتماعی
نسل Z دوست دارد حس کند کارش معنا دارد و سازمانش در جامعه اثر مثبت می‌گذارد.
۷. بازنگری در سیستم پاداش و ارتقاء
نسل Z به دنبال رشد سریع و ملموس است. اگر احساس کند پیشرفت نمی‌کند، خیلی زود سازمان را ترک می‌کند.
۸. ایجاد محیط کاری تعاملی و مشارکتی
نسل Z کار کردن در محیط خشک و سلسله‌مراتبی را دوست ندارد. آنها به دنبال فضاهای دوستانه و همکاری جمعی هستند.
۹. تقویت بازخورد سریع و مستمر
این نسل نمی‌خواهد فقط سالی یک‌بار در ارزیابی عملکرد بازخورد بگیرد. آنها به بازخورد لحظه‌ای نیاز دارند تا مسیر خود را اصلاح کنند.
۱۰. توجه به سلامت روان کارکنان
نسل Z بیش از نسل‌های قبل به سلامت روان اهمیت می‌دهد و انتظار دارد سازمان هم این موضوع را جدی بگیرد.
ورود نسل Z به بازار کار، یکی از مهم‌ترین تغییرات منابع انسانی در دهه‌های اخیر است. این نسل با ویژگی‌های منحصربه‌فردی همچون دیجیتال‌بودن، سرعت در یادگیری، جستجوی معنا در کار، حساسیت به ارزش‌های اجتماعی و تمایل به انعطاف‌پذیری، الگوهای سنتی کار و مدیریت منابع انسانی را به چالش کشیده است.
اگرچه این تفاوت‌ها در نگاه اول می‌تواند برای سازمان‌ها ایجاد پیچیدگی و حتی هزینه کند – مثل افزایش نرخ ترک کار، نیاز به سرمایه‌گذاری بیشتر در فناوری و بازنگری در ساختارهای کاری – اما در حقیقت فرصتی بی‌نظیر برای تحول سازمانی نیز محسوب می‌شود.
نسل Z در مقایسه با نسل‌های قبلی:
- نوآورتر و خلاق‌تر است و می‌تواند موتور محرک تحول دیجیتال سازمان باشد.
- آگاه‌تر از ارزش‌های اجتماعی است و می‌تواند برند سازمان را از منظر مسئولیت اجتماعی تقویت کند.
- انعطاف‌پذیر و پرانرژی است و در صورت مدیریت درست، توانایی بالایی در یادگیری مهارت‌های جدید دارد.
از سوی دیگر، سازمان‌هایی که همچنان به روش‌های قدیمی مدیریت منابع انسانی پایبند بمانند، در جذب و حفظ نیروهای نسل Z با مشکلات جدی مواجه خواهند شد. نیروی کار نسل Z دیگر حاضر نیست سال‌ها بدون پیشرفت، در ساختارهای خشک و غیرشفاف باقی بماند. آنها به دنبال تجربه کاری معنادار، پیشرفت سریع، فرهنگ سازمانی پویا و محیطی مبتنی بر اعتماد و نوآوری هستند.
بنابراین، برای بهره‌مندی واقعی از ظرفیت‌های نسل Z، کسب‌وکارها باید:
- فرهنگ سازمانی خود را بازآفرینی کنند تا ارزش‌های مورد توجه این نسل در آن دیده شود.
- سیستم‌های منابع انسانی خود را مدرن‌سازی کنند؛ از آموزش و توسعه گرفته تا سیستم پاداش و ارزیابی عملکرد.
- سرمایه‌گذاری جدی در فناوری و سلامت روان کارکنان داشته باشند تا محیط کاری متناسب با انتظارات این نسل فراهم شود.
در نهایت، می‌توان گفت چالش‌های مرتبط با نسل Z اگر با نگاه سنتی مدیریت شود، تهدیدی برای پایداری سازمان است؛ اما اگر با دیدگاهی آینده‌نگرانه و منعطف مدیریت گردد، فرصتی بی‌بدیل برای نوآوری، ارتقای بهره‌وری و ساختن سازمان‌هایی پایدارتر و انسانی‌تر خواهد بود.
