توانمند سازی کارکنان



خلاصه

تاريخچه اولين تعريف از اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 برمی‌گردد كه در آن توانمندسازی را به‌عنوان تفويض اختيار در نقش سازماني خود می‌دانستند كه اين اختيار بايستي به فرد اعطا يا در نقش سازماني او ديده شود. اين توانمندسازی به معني اشتياق فرد براي مسئوليت واژه‌ای بود كه براي اولين بار به‌طور رسمي به معني پاسخگويي تفسير شد.

1 دی 1398

تاريخچه اولين تعريف از اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 برمی‌گردد كه در آن توانمندسازی را به‌عنوان تفويض اختيار در نقش سازماني خود می‌دانستند كه اين اختيار بايستي به فرد اعطا يا در نقش سازماني او ديده شود. اين توانمندسازی به معني اشتياق فرد براي مسئوليت واژه‌ای بود كه براي اولين بار به‌طور رسمي به معني پاسخگويي تفسير شد. گروف درسال 1971 به تعاريف رايج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می‌کند كه شامل تفويض قدرت قانوني، تفويض اختيار، واگذاري مأموریت و قدرت بخشي است. در سال 1990 گاندز توانمندسازی را به تفويض اتخاذ تصميم به كاركنان مفهوم‌سازی كرد، اما زيمرمن در همان زمان به سهل و ممتنع بودن ارائه تعريفي از آن اشاره می‌کند و معتقد است زماني ارائه تعريفي از توانمندسازي آسان است كه آن را بدون در نظر گرفتن واژه‌هایی مانند درماندگي، بی‌قدرتی و بيگانگي، موردتوجه قرار دهيم. ادبيات توانمندسازی تاكنون دگرگونی‌های زيادي به خود ديده است تا اينكه بالاخره لي  در سال 2001 توانمندسازی را زمینه‌ای براي افزايش گفتمان‌ها، تفكر انتقادي و فعاليت در گروه‌های كوچك می‌داند و اشاره می‌کند كه اجازه دادن به فعالیت‌هایی در جهت حركت به‌سوی مبادله، تقسيم و پالايش تجربيات، تفكر، ديدن و گفتگوها، از اجزاي اصلي توانمندسازی هستند. همچنين تعاريف ديگري از توانمندسازی توسط پژوهشگران و صاحب‌نظران در اين زمينه ارائه‌شده است كه به تعدادي از آن‌ها اشاره می‌گردد.
به نظر راپيلي توانمندسازي يك مفهوم، يك مجموعه از رفتارها و يك برنامه‌سازمانی است. به‌عنوان يك مفهوم عبارت است از اعطاي اختيار تصمیم‌گیری به مرئوسان؛ به‌عنوان يك مجموعه از رفتارها، به معني سهيم كردن گروه‌های خودگردان و افراد در تعيين سرنوشت حرف‌های خود، و به‌عنوان يك برنامه‌سازمانی، به‌کل نيروي كار فرصت بيشتري براي آزادي، بهبود و به‌کارگیری مهارت‌ها، دانش و توان بالقوة آنان، در جهت خير و صلاح خود و سازمانشان اعطا می‌کند. كوئين واسپريتزر در سال 1997 توانمندسازی را در دو ديدگاه ارائه کرده‌اند.

الف. ديدگاه مكانيكي: مديران و محققین بر اين باورند که توانمندسازی، تفويض اختیار در تصمیم‌گیری در درون مرزهای مشخص و واگذاري مسئوليت به افرادمي باشد كه به ارزيابي كارهاي خود بپردازند.

ب. ديدگاه ارگانيكي: مديران و محققین بر اين باورند كه توانمندسازي توانايي خطرپذيري، توسعه و ايجاد تغييرات، درك نياز كارمندان، ساخت تيم جهت تشويق افراد به انجام کاره‌ای مشاركتي و تائید عملكرد افراد می‌باشد.

ساويچ نيز معتقد است توانمندسازی فقط دادن قدرت به كاركنان نيست، بلكه موجب می‌شود كاركنان با فراگيري دانش، مهارت و انگيزه بتوانند عملكردشان را بهبود بخشند. توانمندسازی فرايندي است ارزشي كه از مديريت عالي سازمان تا پایین‌ترین رده امتداد می‌یابد.

علل گرایش سازمان ها به توانمندسازی
محرک‌های دروني و بيروني متعددي سازمان‌ها را بر توانمندسازی كاركنانشان ترغيب نموده است.

1. محرک های درونی
مهم‌ترین محرک‌های دروني عبارت‌اند از:

1.1. بهره وری
توانمندسازي كاركنان يكي از تکنیک‌های مؤثر براي افزايش بهره‌وری كاركنان و استفاده بهينه از ظرفیت‌ها و توانمندی‌های فردي و گروهي آنان در راستاي اهداف سازماني است. هرگاه از كيفيت و بهره‌وری سخن به ميان می‌آید، برنامه‌های توان‌افزایی در زمره اجزاي تفکیک‌ناپذیر موضوع قرار می‌گیرد. ارتباط توانمندسازی و بهره‌وری سازماني را می‌توان يك ارتباط دوسویه تلقي كرد. بدين ترتيب كه تحليل مسئولیت‌ها، تعيين وظايف و اختيارات و بهبود سطح دانش تخصصي كاركنان براي انجام مسئولیت‌های تعریف‌شده، نه‌تنها به ارتقاي توان كاري سازمان و نهايتاً بهبود بهره‌وری خواهد انجاميد؛ بلكه كاركنان را از يك مدل ذهني انعطاف‌پذیر و پويا كه همواره پذيراي ایده‌ها و راه‌حل‌های جديد خواهند بود، نيز برخوردار می‌سازد. از طرف ديگر، برنامه‌های تواناسازی موجب تغيير در مسئوليت مديريت و كاركنان نيز می‌گردد. زماني كه توانايي كاركنان افزايش می‌یابد، سبك مديريت از نظارت نزديك به سمت نظارت هدايتي و تفويضي تغيير می‌یابد. اين تغيير سبك، باعث تغيير در مسئولیت‌پذیری كاركنان می‌گردد، چراکه آنان با آزادی عملي كه در انجام كارها به دست می‌آورند، خلاق و خود مدير می‌گردند و اين همان حلقه گم‌شده‌ای است كه در ايجاد بهره‌وری سازماني می‌بایست موردتوجه قرار گيرد. كانتر معتقد است كه نه تنها عملكرد سازماني با توانمندسازی ديگران بالا می‌رود، بلكه بهره‌وری جامعه نيز با افزايش سطح مهارت‌ها ارتقا می‌یابد.

2.1. ایجاد تحول سازمان
توانمندسازي كاركنان براي انجام اقداماتي فراگير در زمينه تغيير و تحول، مستلزم تحول سازماني است. تحولات درون‌سازمانی بزرگ به‌ندرت بدون مساعدت افراد رخ می‌دهد، اما اگر كاركنان احساس كنند فاقد قدرت‌اند، عموماً به اين امر كمك نمی‌کنند. اينجاست كه توانمندسازي معني می‌یابد.
يكي از مهم‌ترین مباني تحول سازماني، به‌کارگیری مدل مشاركت در توانمندسازی است. مشاركت در برنامه‌های تحول سازماني مختص نخبگان يا افراد سطح بالاي سازمان نيست؛ بلكه بايد به‌طور وسيعي در سراسر سازمان گسترش يابد. افزايش مشاركت و توانمندسازی از عمده‌ترین اهداف اصلي و ارزش‌های والاي حوزه تحول سازمان بوده‌اند. اين مباني تحول سازمان، هم در عمل و هم از طريق تحقيق، اعتبار خود را ثابت نموده است. تحقيقات مربوط به پویایی‌های گروهي، در دهه‌های 1940 و 1960 رشد فزاینده‌ای يافت. اين تحقيقات ثابت نمود كه مشاركت و دخيل شدن در امور، موردعلاقه بيشتر افراد بوده، توانايي بهبود عملكرد و ارائه راه‌حل‌های بهتري را براي مشكلات موجب می‌شود و پذيرش تصميمات از جانب افراد مشارکت‌کننده را بيشتر می‌نماید. اين تحقيقات روشن ساخت كه چنين پویایی‌های گروهي، مقاومت در برابر تغيير را كاهش، تعهد به سازمان را افزايش و سطح فشار رواني را تقلیل، لذا افراد احساسات بهتري را ابراز می‌کنند. مشاركت نيرويي قدرتمند‌است، لذا موردعلاقه افراد می‌باشد و به‌طور قابل‌ملاحظه اي عملكرد فردي و سازماني را بهبود می‌بخشد. براي توانمند سازي، بايد به افراد قدرت داد. اين مهم از طريق اختياردهي به افراد براي مشاركت، اتخاذ تصميمات، ابراز عقيده، اعمال‌نفوذ و همچنين مسئوليت دهي به آنان محقق می‌شود به همين علت است كه مشاركت، شكل مؤثری از توانمندي است. مشاركت، توانمندسازي را افزايش می‌دهد و توانمندسازي نيز در عوض عملكرد و سلامت فردي را بهبود می‌بخشد.

3.1. امنیت شغلی
در زندگی سازماني، امنيت شغلي ازجمله مسائلي است كه كاركنان سازمان‌ها را به خود مشغول می‌سازد و بخشي از انرژي رواني و فكري سازمان‌ها صرف آن می‌گردد. درصورتی‌که كاركنان به سطح مطلوبي از آسودگي خاطر دست يابند، با فراغ بال، توان و انرژي فكري و جسمي خود را در اختيار سازمان قرار می‌دهند و سازمان نيز كمتر دچار تنش‌های انساني می‌گردد. وقتي بحث امنيت شغلي مطرح می‌گردد، موضوع رسمي شدن و تضمين حقوق و مزايا در ذهن تداعي می‌شود. درصورتی‌که در دنياي امروز، امنيت شغلي درگرو رسمي شدن و استخدام مادام‌العمر نيست بلكه تواناسازی كاركنان محور امنيت شغلي است. منظور از امنيت شغلي اين است كه سازمان موجبات تواناسازی فرد را فراهم كند، به‌طوری‌که ازنظر تخصصي و توانمندی، سازمان وابسته به فرد شود و در بيرون نيز به تخصص و توانمندي فرد نياز باشد و اين مستلزم آن است كه سازمان‌ها بستر لازم را فراهم كنند تا كاركنان از ابعاد مختلف بالندگي لازم را كسب كنند.

2. محرک های بیرونی
همچنين محرک‌های بيروني و محيطي متعددي وجود دارد كه توانمندسازی كاركنان را در سازمان ضروري نموده است. مهم‌ترین محرک‌های بيروني عبارت‌اند از:

1.2. تأثیر فناوری بر محیط های کاری
امروزه، فناوري جايگزين مشاغل تكراري شده است. اين ابزارها تغييرات شديدي در نوع مهارت‌های موردنیاز افراد و اعضاي سازمان‌ها ايجاد كرده است. بديهي است براي روياروي با چنين چالشي، كاركنان بايد توانمند شوند يعني در تمامي جهات رشد نمايند.

2.2. ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها
در شكل سنتي سازمان‌ها با ساختار سلسله مراتبي و قدرت متمركز در رأس هرم، تغييرات عمده‌ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسياري از مديران عالي، در محيطي كه شدت رقابت جهاني و فن‌آوری‌های نوين از ویژگی‌های آن به شمار می‌آید، دست برداشتن از كنترل متمركز باعث افزايش انعطاف‌پذیری سازمان‌ها خواهد شد. در اين ميان، توانمندسازي كاركنان بهترين فلسفه عدم تمركز است.

3.2. افزایش انتظارات مشتریان
امروزه دامنه توقعات مشتريان در مورد كيفيت، قيمت و خدمات بسيار وسيع گرديده و وظیفه‌ای دشوار ر ا بر سازمان تحميل كرده است به‌گونه‌ای كه اگر سازمان از عهده برآوردن اين توقعات برنیاید، بازار را ازدست‌داده و مشتريان براي دريافت محصول و خدمات بهتر به سمت سازمان‌های رقيب خواهند رفت.آگاهي از سليقه تنوع مشتريان و اجابت خواسته‌های آنان، در اختيار داشتن منابع انساني توانمند را ايجاب می‌کند.

4.2. قوانین و مقررات دولتی
در فصل نهم قانون مديريت خدمات كشوري، توانمندسازی كاركنان در مواد 58 و 62 مورد تأکید قرارگرفته است. ماده 58، بيان می‌دارد كه سازمان موظف است به‌منظور ارتقاي سطح کار آیی و اثربخشی دستگاهاي اجرائي، نظام آموزش كارمندان دستگاهاي اجرائي را به‌گونه‌ای طراحي نمايد كه همراه با متناسب ساختن دانش، مهارت و نگرش كارمندان با شغل موردنظر، انگيز ه هاي لازم را جهت مشاركت مستمركارمندان در فرایند آموزش تأمین نمايد به‌نحوی‌که رابطه‌ای بين ارتقاء کارمندان و مديران و آموزش برقرار گردد و از حداقل سرانه ساعت آموزشي بر اساس مقررات مربوطه در هرسال برخوردار گردند. درماده 62 نيز آمده است كه كارمندان موظف‌اند همواره نسبت به توانمندسازی و افزايش مهارت‌ها و توانائی‌های شغلي خود اقدام نمايند. دستگاهاي اجرائي، شیوه‌ها و الگوهای لازم براي افزايش توان سنجي مداوم كارمندان خود را كه توسط سازمان تهيه وابلا غ می‌شود، به مورداجرا خواهند گذارد.



منبع
[1]. پاک طینت، اقبال، فتحی زاده، علیرضا. (1387). توانمندسازی کارکنان: ضرورت ها و راهکارها، (پژوهشگر) فصلنامه مدیریت، 5(11)، 33-47.
 
 
پژمان ارژنگ | مشاور کسب و کار
مقالات مرتبط