هوش هیجانی



خلاصه

هوش هیجانی جدیدترین تحول در زمینۀ فهم ارتباط میان تفکر و هیجان است. این اصطلاح را نخستین بار مایر و سالووی (1997) پیشنهاد کردند هوش هيجاني به‌عنوان يك پديده موردتوجه، نه‌تنها جنبه تئوريك روان‌شناختی دارد، بلكه با ارتقاي آن در ميدان عمل می‌توان پاسخ‌های مناسبي براي بسياري از مشكلات نهفته زندگي يافت.

27 آذر 1398

هوش هیجانی جدیدترین تحول در زمینۀ فهم ارتباط میان تفکر و هیجان است. این اصطلاح را نخستین بار مایر و سالووی (1997) پیشنهاد کردند [1]. هوش هيجاني به‌عنوان يك پديده موردتوجه، نه‌تنها جنبه تئوريك روان‌شناختی دارد، بلكه با ارتقاي آن در ميدان عمل می‌توان پاسخ‌های مناسبي براي بسياري از مشكلات نهفته زندگي يافت. هوش هيجاني از پنج مؤلفه درون فردي، بين فردي، انطباق‌پذیری، مديريت استرس و خلق كلي تشکیل‌شده است و به‌طورکلی می‌توان گفت كه هوش هيجاني پیش‌بینی موفقيت را ممكن می‌سازد، زيرا نشان می‌دهد كه چگونه فرد بلافاصله دانش خود را در موقعیت‌های مختلف به كار می‌گیرد. به‌عبارت‌دیگر، هوش هيجاني به تفاوت‌های افراد در ادراك، پردازش، تنظيم و به‌کارگیری اطلاعات هيجاني اشاره دارد [2].
 
چهار مدل اولیه از هوش هیجانی وجود دارد که عبارت‌اند از: مدل توانشی مایر و سالووی یا مدل چهار بعُدی، مدل هوش هیجانی- اجتماعی باراُن، مدل بویاتزیس و گُلمن و مدل خصیصه‌ای هوش هیجانی. این مدل‌ها در دو رویکرد علمی طبقه‌بندی می‌شوند، مدل‌های توانشی و مدل‌های ترکیبی. پایه‌گذاران مدل‌های توانشی به‌طور سنتی از به‌کارگیری اندازه‌های عملکرد و آزمون‌های حل مسئله برای ارزیابی هوش هیجانی حمایت کرده‌اند، درحالی‌که نظریه‌پردازان مدل‌های ترکیبی روش‌های اندازه‌گیری خود گزارش دهی و پرسشنامه‌های خودسنجی را ترجیح داده‌اند. هوش هیجانی خصیصه‌ای به تجانس و همسانی رفتاری بین موقعیتی مربوط می‌شود که در صفات و رفتارهایی نظیر همدلی، جرئت و خوش‌بینی خود را نشان می‌دهد. هوش هیجانی درون چارچوب شخصیت قرار می‌گیرد و بر استخراج متغیرهای شخصیتی نظیر همدلی، خوش‌بینی و تکانش وری مبتنی است که بسیاری از سازه‌های مبهم را نیز که عناصر سازنده هوش هیجانی نیستند، شامل می‌شود. درحالی‌که هوش هیجانی توانشی به توانمندی‌هایی مربوط می‌شود که فرد را قادر می‌سازد هیجانات را شناسایی و ابزار کند یا بر آن‌ها نام و برچسب مناسب بگذارد و اغلب بر مؤلفه‌های سازنده هوش هیجانی و ارتباط آن باهوش شناختی متمرکز است. برای سنجش هوش هیجانی خصیصه‌ای، ابزارهای متعددی در دسترس است اما تنها ابزار سنجش هوش هیجانی توانشی، مقیاس چندعاملی هوش هیجانی و نسخه تجدیدنظر شده آن یعنی آزمون هوش هیجانی است [3].
 
احساسات و عواطف هیچ‌وقت دست از سر ما برنمی‌دارند. در خانه، سرکار، درراه خانه، آن‌ها همه‌جا و همه‌وقت با ما هستند. شناخت و مدیریت احساسات و عواطف تنها راه بهره‌وری و بازدهی بالا در کار وزندگی است و یگانه حامی و راهنمای افراد دررسیدن به اهداف محسوب می‌شود. هوش هیجانی به‌عنوان عاملی واسطه‌ای و سازمان دهنده می‌تواند، موجب بهبود عملکرد گروهی شود زیرا برای گروه این امکان را فراهم می‌کند که به‌طور سریع به شکل هماهنگ و مؤثر درآید. به نظر می‌رسد، گروه‌هایی که ازنظر هوش هیجانی در حد پایین قرار دارند، جهت کار کردن مؤثر در قالب یک گروه هماهنگ به‌وقت بیشتری نیاز داشته باشند. گلمن می‌گوید کارکنان به‌ویژه مدیران و رهبران نیازمند درجه بالایی از هوش هیجانی هستند. چرا؟ چون آنان کسانی هستند که سازمان را به جامعه معرفی می‌کنند و با بسیاری از افراد در داخل و خارج سازمان تعامل دارند و نقش مهمی در ایجاد روحیه کارکنان دارند. رهبران با ویژگی همدلی قادرند نیازهای کارکنان را شناخته و با دریافت بازخور سازنده آن نیازها را برطرف نمایند. گلمن می‌گوید شغل‌های مختلف نیازمند انواع هوش هیجانی هستند به‌عنوان‌مثال موفقیت یک فروشنده نیازمند همدلی است تا بتواند روحیات مشتری را تشخیص داده و از مهارت‌های ارتباطی نیز برای تصمیم‌گیری استفاده نمایند که چه موقع نزد مشتری سکوت کند یا اینکه کالای خود را معرفی نماید. اما موفقیت یک نقاش یا تنیس‌باز حرفه‌ای بستگی به مهارت‌های خود انضباطی فردی و انگیزش دارد. قابلیت‌های هوش هیجانی در محیط کار شامل:

خودآگاهی و خود ارزیابی صحیح
مدیران و کارکنان فاقد این قابلیت در تعامل با دیگران به‌سرعت عصبانی و رنجیده می‌شوند درنتیجه آن‌ها در روابط کاری و فردی با دیگران با مشکل مواجه شده و رفتاری تهاجمی و خشن از خود نشان می‌دهند. آن‌ها اشتباهات خود را نمی‌پذیرند و از آن‌ها نیز پند نمی‌گیرند. بنابراین از انتقاد سازنده گریزان‌اند و نمی‌توانند با یک خودآگاهی واقع‌گرایانه به نقاط قوت و محدودیت‌های خود پی ببرند.

ابتکار
مدیران و کارکنانی که در مواجه با حوادث یا مشکلات به‌جای اعمال رفتارهای فعالانه و مفید واکنش‌های تدافعی نشان می‌دهند، دائماً خودشان را در یک وضعیت بحران روانی می‌بینند. وقتی آن‌ها نتوانند از قوه ابتکارشان استفاده کنند، ممکن است فرصت‌های استراتژیک ارزشمندی را از دست بدهند؛ زیرا فرایند برنامه‌ریزی با تجزیه‌وتحلیل گذشته کافی نبوده یا ممکن است در مقابل یک ریسک محاسبه‌شده مقاومت کنند.


تصمیم گیری درست
اگر مدیران یا کارکنان توانایی لازم برای اخذ تصمیمات صحیح و درست را نداشته باشند بیشترین آثار آن رازمانی نشان می‌دهند که در شرایط هرج‌ومرج و یا عدم قطعیت قرار بگیرند. افرادی که در تصمیم‌گیری ضعیف‌اند نسبت به کسانی که قدرت تجزیه‌وتحلیل دارند زمان زیادی را صرف تصمیم‌گیری می‌کنند.

همدلی
وقتی مدیران و رؤسا به هنگام بحران و یا عدم قطعیت از خود به‌اندازه کافی همدلی نشان ندهند از دیدگاه کارکنان افرادی بی‌تفاوت، بی‌توجه و غیرقابل‌اعتماد جلوه می‌کنند، این امر باعث می‌شود کارکنان کمتر در کارها مشارکت یا ارتباط برقرار کنند.


ارتباط
مدیران و کارکنان در صورت عدم استفاده صحیح از مهارت‌های ارتباطی در زمان هرج‌ومرج یا بحران با موانع گسترده‌ای برای انجام کار مواجه می‌گردند. بدون برقراری ارتباط صحیح آن‌ها سعی می‌کنند از گفتگوهای دوجانبه در مورد موضوعات مهم پرهیزکرده و غالباً سعی می‌کنند اخبار و اطلاعات خوب را به دیگران برسانند و اخبار بد را از دیگران مخفی کنند که این کار به فضای اعتماد حاکم بر سازمان لطمه وارد می‌سازد.


نفوذ
وقتی افراد ازنظر مهارت نفوذ گذاری بر دیگران ضعیف باشند به‌جای کسب حمایت و پشتیبانی آن‌ها را فراری می‌دهند که درنهایت مجبور می‌شوند همیشه کارشان را به‌تنهایی انجام داده و حتی مخالف کارگروهی باشند و در این شرایط ترغیب کارکنان برای ابراز عقیده و شرکت در چالش‌های مفید خیلی دشوار خواهد بود.

تطبیق پذیری
بدون افزایش توان و تطبیق به هنگام مواجه با بحران و عدم قطعیت بسیاری از مدیران و رؤسا با قرار گرفتن در شرایط جدید از خود واکنش منفی نشان می‌دهند و یا ممکن است با تغییر اولویت‌های کار، بیش‌ازحد به دیگران هیجان وارد کنند. تمایل فزاینده به تحت‌فشار قرار دادن دیگران هیجان وارد کنند. تمایل فزاینده به تحت‌فشار قرار دادن دیگران یا گرایش به برخوردهای تند و مشاجره با کارکنان که در اثر ناکامی و عدم تحقق اهداف به وجود می‌آید، شدت یافته و مشکلات جدیدی را ایجاد می‌کند، بنابراین ضروری است واکنش‌ها و تاکتیک‌های خود را متناسب با شرایط جدید تطبیق دهند و درنهایت بدون تعارف پذیرای چالش‌های جدید باشند. وقتی افراد به لحاظ مهارت خود مدیریتی در سطح پایینی باشند معمولاً در شرایط استرس‌زا از خود واکنش‌های تکانشی یا نسنجیده‌ای نشان می‌دهند. در مواجه با تغییرات سریع محیطی یا بروز تضاد در محیط کار احتمالاً دچار استرس (فشار روانی)، خشم یا عصبانیت می‌شوند و همچنین گاهش اوقات در مقابل مشکلات به طریق غلط یا مخرب پاسخ می‌دهند و اغلب باعث پیامدهای غیرمنتظره می‌شوند [4].


منابع
[1]. حسینی، داود، باقری، نسرین. (1396). مقایسۀ هوش هیجانی، میزان سازگاری و انگیزۀ پیشرفت دانش آموزان دبیرستان‌های شهر کرج، فصلنامه خانواده و پژوهش، 31، 29-48.
[2]. قلی زاده تهرانی، ندا، نوریان، محمد، شاه محمدی، نیره. (1396). تأثير آموزش هوش هيجاني بر ارتقاي هوش هيجاني در دانشجويان دانشگاه آزاد اسلامي واحد تهران پزشكي در سال 94-1393، مجله علوم پزشکی دانشگاه آزاد اسلامی، 27(1)، 32-39.
[3]. ابراهیمی، سارا، حسین پور، شهریار، شکری، امید. (1396). تحلیل روان‌سنجی مقیاس هوش هیجانی ادراک‌شده در معلمان، فصلنامه علمی-پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 8(1)، 179-194.
[4]. خلعتبری، عبدالصمد، درستکار سرمستانی، غلامرضا. (1396). تبیین رابطه هوش هیجانی و مدیریت دانش (مطالعه موردی: اداره کل بنادر و دریانوردی استان مازندران)، صنعت حمل و نقل دریایی، 3(1)، 26-35.

 
مقالات مرتبط